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  • 經驗不足,憑什麼當老闆?一位 24 歲 CEO 的自白03-12-2018

    在科技屢現創新的時代裡,不少新創科技公司紛紛設立,這些公司的創始人還幾乎都是年輕人,當這些「小」老闆要聘用和管理比自己資深的員工時,往往會遭遇一些難題。對此,科技教育公司「Learn to Code With Me」創始人 Laurence Bradford 投稿 Forbes 網站,與大家分享她從一些年輕老闆口中得到的應對方法。

    Vivek Ravisankar 是 HackerRank 的創始人之一,24 歲就成為 CEO,他認為,保持自信是最重要的。「雖然論經歷你沒有比較強,但你身為公司創辦人,要記住兩件事,一,你熟悉公司的所有事物,二,你也是最熟知公司狀態和公司文化的人。」

    自信不等同於自大,你不需要刻意表現你懂所有的事,你可以謙虛接受任何建議,關鍵是你要記住自己的角色,然後對自己的決策、能力有信心。

    Christian Lanng 則在 19 歲就創辦了 Tradeshift,「幾乎所有員工都比我還資深,這是件好事,因為這會迫使我仔細思考自己的角色,我需要了解很多我還不懂的事情,同時也要帶領大家跳出固有思考框架。」他指出,

    認清自己的角色最重要,作為公司負責人,要給員工清晰的未來藍圖,資深員工再怎麼資深,也只能幫助你執行。

    但,如何在明知自己經驗不足的情況下當個好的領導者呢?對此,Vivek Ravisankar 說,他會採取幾個方式:

    聘用未來一年半到兩年內你迫切需求的專業人才,而非發展五年後你才會需要的人
    聘人之前做好周邊調查,了解受雇者的長短處,但調查結果僅作參考,除非評價真的很差
    仔細思考你會如何與這些有經驗的下屬工作,你甚至可以先了解他們曾經共事的長官是什麼風格
    樹立彼此的防線,即使他們比較資深,但別忘了你才是主事者
    相信直覺,聽從內心告訴你「我適合跟這個人共事嗎?」的答案
    聘用之後,人才的上線更是一大難關。Christian Lanng 認為,這些資深的員工或許先前待過大企業,但他們對「高成長」的理解可能不適用於初創公司,其他情況亦然,所以身為領導人要幫助他們適應自己的新角色和新的工作環境。

    「基本上,如果聘請到對的人,在最初的 90 天就能看到正面成果。」Vivek Ravisankar 說,如果沒有,就要檢討是什麼環節出錯,到底是人員不適任還是其他因素,然後趕緊做出必要調整,但不是說要馬上換掉這個人,而是可以增加彼此的了解及溝通。 「每個資深主管都不同,你得知道什麼方式可以激勵他們,也得清楚他們的短處以及明確地指出來。」

    此外,不同世代對福利的側重點也不同,根據 FlexJobs 今年 8 月的調查顯示,年輕一代重視彈性工作時間、旅遊、公司津貼等,而年長一點的主要關注財務福利和工作是否有意義。所以當需要提供福利條件時,不論你的員工是年輕或年長,除了給到一定的激勵外,針對不同世代可以給予不同福利措施。

    資料來源/Forbes

    本文授權轉載自經理人網站,作者:王德平