• 我們是
  • 引 領航理念
  • 合作伙伴
  • 引 領航話你知
  • 創業營商心得
  • 創業資訊
  • 致創業者:當下屬比你成功,依然要莫忘初衷03-07-2019

    當下屬表現不錯,甚至比你好的時候,你的反應是什麼?

    有一次在花園錄製課程的時候,海苔熊心理學家問我:「妳上次推薦給我們的那個妳們診所心理師的課程阿,賣得超好der,不過這樣你會不會壓力很大啊?」當下我旋即回應「不會阿,他表現得很好,讓你們可以信任我的引薦,畢竟這些心理師都萬中選一耶!」。

    不過,因為是熊哥問的問題,總覺得應該多想一下…

    還不是因為我,你們才有今天!

    回去之後,我還真的認真想了「很多下」,不想還好,一想之後,一種很複雜的情緒冉冉昇起──「老闆想當年厚......」的暗黑小劇場就出來了。

    當我在當行動心理師的時候,有感各項行政與個案管理資源的匱乏,所以這些資源的懸缺在開創與經營諮商所時,也期待自己能夠提供與改善。例如「個案管理」這件事情,都由諮商所承擔,心理師亦無需過度焦慮「案量」的問題:而諮商所也因應心理師服務不同的族群屬性,適時的提供繼續教育、督導課程等等。此外,我與另一個合夥人,花了許多時間在與不同單位討論業務合作、撰寫政府計畫案等,所有過去與現在跟我個別合作的單位再找我接案或演講的時候,我都會力薦我們諮商所上的心理師。

    想到這裡不由得好羨慕又好嫉妒我們諮商所的心理師啊!我掏心掏肺掏錢掏時間給了他們那麼好的環境,讓他們可以心無旁鶩的接案、擁有資源後盾的發展自己的專業...…然後想到最後,最黑暗、最嫉妒頂點的一句就是:「你們能表現成這樣,還不是因為我給了那麼多資源!」

    當老闆的失落,變成對員工的逼迫
    小劇場演好長……演到這裡我突然笑了,也醒了,我好像不知不覺變成了「我自己當年最討厭的那種主管」,變得愛提當年勇,伴隨著如同長輩碎碎念的「當年我吃地瓜長大、當年我抗日躲空襲警報……」等等的資源不利辛酸史。

    就如愛情裡的嫉妒會壓迫到伴侶,甚至會讓伴侶想躲避,因此我明白這種嫉妒,對其他心理師而言絕對也會是壓迫。因為這種嫉妒會讓你忽視了下屬們的付出與貢獻,覺得:「你們有的,都是我提供的!因此你應該給我更多!」所以當你沒有收到更多「回報」時,會感覺到失落。

    這時,如果你消化與處理失落的情緒,雖不致對組織有明顯的影響,但可能會內傷:如果這種失落激起另一種逼迫,則會對組織產生負面的影響。

    轉個念,想想員工給你的是什麼
    我突然想起當年開設「蛹之生心理諮商所」的初衷,我們希望的是形塑「整體」諮商所品牌,而不是像傳統診所一樣標榜負責人來吸引個案。例如,你常常會在路上看到林大明小兒科診所、台中吳牙醫診所等等,但我深知心理諮商與醫生看診的醫事執業方式不同,一次預約50分鐘以上計算,所以如果大家只想找所長諮商、只想找所長演講,輕則影響生活品質、家庭關係,重則爆肝而亡。

    此外,本所經營理念是匯聚多元專長的心理師、提供不同族群的人服務,而這些心理師加入我們之時,多是透過實務界口碑推薦,一一邀請面試深談,都是一時之選,所以他們不只是單方面「利用」諮商所的資源,另一個角度看來也是心理師用他們「多年耕耘」的專業,回過來強化本所心理諮商的品牌價值,並且願意認同我的經營理念,讓我能依心理師們各自的專長與潛質與更多機構合作。簡單地說,就是互相輝映、互惠關係啊!

    「嫉妒會讓你看到別人有的我沒有、或是別人好的我還不夠好,而忘了我有的、我好的部分」

    想到這裡,這個小劇場有了重大的轉折。我開始看到自己身為經營者所「擁有」的最貴的資源:人才!當我有這樣的看見時,我也能夠由衷感謝所上的心理師願意認同蛹之生、願意在這裡付出他們苦心淬鍊的專業。

    小心!你是這兩種慣老闆嗎?
    以下便延伸我個人經驗,對照實務經驗上所接觸的各類管理者,探討身為管理者的嫉妒。

    但需要注意的是,你可別輕易為自己羅列罪名,各種情緒反應均可以映照出潛藏深層的各種「需求」,而每個人的內在需要都有獨特性,以下根據我的實務經驗常見的幾種,協助你管理職更輕鬆、凝聚團隊、及能找到經營初衷。

    一、覺得自己高員工一等的「傲闆型」
    這類的老闆經常會覺得:你們會的,我全都會!

    其實,這句話可能有高傲的、嫉妒的意味,當你有這樣的心態時,一定要靜下來想想,我傳達這個是想證明什麼?如果是讓下屬知道你們做的事我也能,目的是甚麼?我這樣想,可能會為工作團隊「帶來」怎樣的結果?這種老闆,還可以細分成兩種不同的目的:

    渴望認同型—你希望員工能尊敬、認同你。這可能會招致3種不良的後果:
    員工可能會尊敬你,心想:「果然是老闆,好強喔!」;貌似很棒,不過你後續要思索的問題是,他認同你的工作能力,那他認同自己的工作能力嗎?他有想想要「朝向」你前進嗎?你曾經做了些什麼,促進或鼓勵他朝向你呢?此外,朝向你前進、複製出「另一個你」,對當前的組織是件好的事嗎?

    員工可能會依賴你,心想:「老闆會,那去問老闆、老闆會解決!」;如果是這樣,你後續要思索的問題是,他在碰到問題的時候會先問自己、主動排除障礙嗎?如果沒有,這種依賴,就容易讓團隊失去自主性,也讓團隊效能降低,養出一群被動的員工。

    員工可能會討厭你,心想:「你那麼會,那你自己做啊!」;這種是最容易讓職場氛圍導向負向循環的結果,其他員工可能會不服氣、不認同你,心不甘情不願地做事,或寧可少做點避免挨罵,搞得你得不償失

    貶低員工型—常常灌輸員工:「你知道嗎,你隨時可以被取代!要好好珍惜現在的工作機會,否則我可以隨時叫你走人!」員工聽了可能會心想:「我總有一天會走人!」如果老闆存有這種目的,無疑直接打散團隊,因為你不僅讓員工在自己的職務上無法認同自己,會增加員工的挫折感或是離職機率,即便還沒離職,也會變成盡量少貢獻、少犯錯、少互動的職場軟懶族。

    二、事事都自己來的「勞闆型」
    這種老闆延伸自「你們會的,我全都會」,很多職場的主管縱使並沒有表現出「高傲的語言」,但仍然許多事物都「事必躬親」,這種「勞心費力的勞闆」,也有許多隱憂,害到公司也累死自己。

    累死自己:雖然部分的同仁也許會認同你,覺得你即便當了主管還親力親為,但當勞闆有可能造成管理者個人職務過重,有身心健康的隱憂。

    害到公司:當勞闆這種凡事都插一手,也可能會讓屬下覺得自己的能力不被信任,下屬也無須獨當一面的依賴,這是團隊效益降低的隱憂。

    總之,不管老闆多麼多才多藝,老闆最頂尖的才能,應該在「管理」,把對的人放到對的位置上,當一個老神在在的老闆,選才適用,借力使力不費力,才是能充分發揮組織效益的老闆等級!

    內在懼高症:我襯得起這個位置嗎?
    最後,還是要提到我在實務上很常遇到的「管理者焦慮」。

    很多人可能會覺得奇怪,老闆應該已經是團隊中的最大的既得利益者,擁有最多,為甚麼還會嫉妒呢?這種情緒的核心,可能就是覺得自己「內在不夠好」的深層自我質疑,進而產生的嫉妒。

    這類型的嫉妒可能演變成「擔心他人掠奪功勞」,例如歷史上輔佐君王的大臣才幹太好而卻功高震主(如年羹堯),通常也是因為君主本身的內在焦慮啊!

    因此,對公司好也對自己好的第一要務就是:

    促進團隊中每個職員對自己職務的認同,包括你自己!當你細細地去尋找自己對自己的內在認同,細細的去看自己的初衷,才能消除你的內在懼高症。

    老實說,這種內在的懼高症確實不好消除,亦是冒牌者症候群的展現,會變得「每一天都在擔心有人會拆穿我,發現我其實沒那麼厲害」,但你如果仔細想想,就會發現這種「我不夠好」,並非在你當老闆後才開始有的,只是站在上位,會讓這種自我質疑更容易顯露出來,危及組織的凝聚與效益,也危及自己的身心健康。

    所以,身為管理者,你更不該迴避自己內在的聲音。就如同身體應定期身體健康檢查,而定期心理健康檢查更是一個老闆的必須。期許有天,我們都能成為真正「老神在在」的老闆!

    本文授權轉載自失落戀花園,作者:蛹之生心理諮商所所長 / 譚慧蘭心理師