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  • 留才問題影響大部份企業 – 如何快速培訓讓員工掌握公司標準22-01-2021

    留才問題時常困擾傳統中小企的老闆,中小企老闆由創業到請人,樣樣事都由自己親力親為,常見情況是:


    1) 留才問題,員工對公司發展前景不明朗。
    2) 系統問題,公司的商業模式在發展階段,工作沒有流程。

    2020年,有間美容院在疫情其間建立銷售團隊,這間連老闆只有3個人的公司增聘多一倍員工,竟然用在停業時間,花2星期時間訓練員工,4星期的努力,生意就即刻增加2倍幾,因為有實質業務而獲得融資發展,迎接新一波疫情。

     

    留才第一步:複製一個小自己
    「若要人似我,除非兩個我」,即使是雙胞胎都不一定有相同的能力,老闆要了解到,自己是最好的通才,增長就聘請比自己更好的專才。老闆為公司簽第一張單的感覺還在嗎?這特有的眼光是甚麼啟發你的呢?誰給你支持去開公司呢?個個老闆都是一腳踢,試下把自己的工作以功能來分類,就是發展、宣傳、銷售、行政和財務5個大範疇。其實,老闆以往總覺只有自己先可以做,自己做先係最好,變成可交給別人做的職責。由人變成職責,每次只交托小工作,完成一件再給第二件,員工會容易掌握。不是個個的記性都很好,在限期前溫馨提示,幫員工準確完成,獲取成功的體驗,完成工作獲得報酬,公司有業績,人人開心。

     

    留才第二步:先講關係再講金
    新入職的員不會知道老闆有多努力,只會覺得小公司有甚麼大不了,員工對公司發展前景不明朗。所謂的關係,就是在日常生活中得來。關係在銷售上很重要,對員工都係,透個認識就可以建立關係。每天的訓練當中,展示出老闆的個性,讓員工認識你。具體的行動是分享,內容是喜歡的興趣、書本、音樂、電影或運動,或是熱衷於這行業的事物,亦可以是尊敬的人或名句等等,就算是無關痛癢的小事也可以。當你談論私事,就會由工作關係變成私人關係,快速建立感情。互相了解對方的個性,建立工作上的默契。你未必可以如大公司一樣用心理學的評測,你只要用心去認識對方就可以了。

     

    留才第三步: 一天的工作只有五件事
    如何翻譯以下段文字成為員工都聽得懂的言語呢?「教育是最基本,是個個都知道的。公司行資歷架構主要解決系統問題,將高效率的員工做事方法,變成工作清單,普通員工不再做決定,而是跟住做。員工之間定期檢討。」樣樣事都由老闆自己講,員工覺得全部是理論,不是不好,但不到肉。你都把工作講了很多次,員工都不會照單全收,因員工是人,有自己的想法。在訓練期間,員工學習了,就一定要評核,讓員工知道每件工作所花的時間。請員工就為你代勞,把你最不喜歡做的事完成。正式面對客戶前,老闆派發記事簿給員工,每天只交託五件事,員工要寫清楚再複述內容,確認員工收到準確的訊息,再問預計完成時間。抹窗是一件事、清潔店面也是一件事。大家可以溝通甚麼是一件事。

     

    留才第四步:聘請顧問以解決特定的業務問題
    顧問可以為老闆提供專業知識,以解決特定的業務問題,使用專家顧問的優勢在於,他們可能具有解決類似問題的經驗,並且對行業的最佳實踐有所了解。數字本身沒有意思,有比較就有價值。由顧問告訴員工,行內的水平,要求員工作達到,甚至是超越。在員工眼中,顧問撰寫諮詢報告,也可以通過闡明擬議的行動方針之所以有意義來提供行動力。顧問可以提供政治掩飾,以幫助老闆採取潛在的風險或不受歡迎的行動方案。如果員工對工作不滿意,老闆可以歸咎於顧問。